●刘颖：利用人才测评技术助力企业人才建设_自考专本|专升本|高升专|高升本|在职研究生-学历教育网

2021年12月22日下午，由ATA公司主办的“国际考试与人才测评发展的趋势与创新—暨第五届国际考试理论与测评技术研讨会”在北京国际饭店会议中心隆重举行。来自政府主管部门和行业协会的有关领导，以及国内外知名大型企业、金融机构和相关企事业单位的500多名嘉宾出席了本届研讨会。ATA公司测评研究总监、ATA测评研究院按院长、中国著名考试和测评领域专家、中国教育测量学会会员刘颖做主题为利用人才测评技术助力行业与企业人才建设的演讲。

ATA公司测评研究总监刘颖做主题演讲

刘颖：非常荣幸再次站到这样一个讲台上。有很多朋友前面四次参加过我们的研讨会，前几次我都是在谈考试，而这次我把话题发散了一下更多谈人才测评如何助力行业和企业建设。在我前一段时间刚刚接触到一个小小的案例，前一段见到一个企业HR经理，简称T经理。我说你怎么头发掉的厉害？我发愁啊。更近在搞人员上岗竞聘，现在有一个很好的位置，但是有五个不同的人都来竞争，这五个人我实在不知道该怎么去选择。这五个人有金星星、木森森、水淼淼、火炎炎、土垚垚。小金很年轻但是很能干，两年里面业绩做得很好，往管理层去发展。但是又觉得木森森很不错，在公司踏踏实实做了二三十年，虽然不一定是功绩很高，但是绝对是德高望重，他也非常合适。小水是领导的朋友介绍过来的，必须要考虑。火炎炎要虽然没有爆发但是很有潜力。小土也很不错，但是是女性，领导觉得女孩子做领导可不可以有点犹豫。他说了很多理由，五个人要去竞聘这样一个岗位，到底怎么做出决策才是完满的方式？这种事情屡见不鲜，我们都遇到过僧多粥少的情况。企业人才建设的宗旨、根源更主要的东西是什么，我们要把合适的人放在合适的位置上，在合适的时间合适的契机，这是我们企业行业人才建设的宗旨。我跟T经理说，你不用发愁，你把合适的人放在合适的位置上就可以。他说我怎么做到把合适的人放在合适的位置上？大家一定有这样的思考，其实非常简单，我们要把合适的人放在合适的位置上第一件事情要做的就是分析这个岗位到底是一个什么岗位，这是一个什么位置，这个位置上需要什么样的人才，对这个位置上人才的素质要求到底是什么。有了这是一个什么样位置的分析之后，这五位员工到底是什么样的人，他们有什么样的性格，什么样的能力，有什么样的潜质，要确定这个人是什么样的人。我们知道了位置是什么样的，知道这些人是什么样的人，更后才能做到人跟岗位完美地匹配完美的融合。这就是所谓人岗匹配的道理，也是企业人才建设的核心理念。

今天重点跟大家分享一下如何把这三步做好，以实现各个单位各个企业人才建设和人才发展。无论什么样的岗位，我们首先第一要分析这是一个什么位置。以前我们做工作分析，业内更近流行叫岗位的胜任力模型，今年做了很多企业测评案例，很多企业岗位胜任力的模型也是五花八门，纬度各种各样，但是这些纬度是不是真的是这个岗位所需要的，是不是更核心的，这个是更值得去思考的。其实在业内来看，岗位的标准或者岗位胜任力模型有很多叫法，有的叫领导力模型，有的叫管理能力模型，有的叫技术认知资格模型，无论什么样的叫法其实都归根来说就是一个岗位的标准。这个标准很多业内专家提出，岗位的胜任力要求由四个部分组成。第一部分，行业的胜任力要求。你从事这个行业需要具备什么样的素质什么样的能力，这个往往很多包括从业资格考试等等都属于行业资格的范围，这往往由行业协会来完成。在它之上，当一个人员进入单位进入企业的时候，企业往往会有通用的胜任要求，你要在我这个企业工作，你得符合我企业的用人标准、用人要求。在此之上可以看到有很多包括五百强的企业或者中国的大型国有企业他们都有自己的各个工作线条，各个工作线条的胜任力要求，比如市场线条的、销售线条的、研发线条的或者人力资源线条的，每一个不同条线有不同的胜任要求。更后到了某一个具体的岗位，人力资源的薪酬经理和人力资源的招聘经理这两个不同岗位对人的要求可能就不一样，前一阶段我们做太平洋保险的项目，它提出我的薪酬经理希望取向于个性上面偏保守一点，他掌握了公司很多核心机密和信息，希望他是稳定的，不要太发散不要太灵活。但是招聘经理希望他思维相对活跃，识人阅人的本领，人际交往沟通能力更强一些。不同的岗位有不同的要求，无论我们哪个岗位胜任力模型大多数都是由这样四个部分来组成的。前一个部分由行业协会来做，后面三个部分往往由企业或者单位来做。

我们经常说素质，这个岗位要求什么样的素质，刚才张老师也提到了，素质到底又由什么东西构成？人是复杂的个体。看一个人经常说是非常困难，从哪些角度如何把握这个人。包括心理测量学界包括业内经常会从三方面去解析一个人，第一方面是这个人的个性，通常大家理解比较多这个人与众不同的性格。其实个性不仅仅是性格，它还涉及到比如一个人的职业价值观，他为什么要从业，他做工作为了什么，还有他的职业兴趣，他喜欢做什么样的工作，这些基本上都属于我们人的个性性格的领域。性格在岗位匹配中的重要性越来越凸现，我们需要内敛个性的技术人员，让他去做销售他会痛苦无比，因为他的个性跟这个岗位不太匹配。除了个性之外，衡量一个人素质的大家很熟知的就是人的能力。能力有很多包括沟通能力、交往能力、应变能力等等，当然业内切分的方式也不完全相同。还有一块是人的技能，包括他掌握哪些知识背景，他会做哪些方面的操作等等。个性能力技能构成了我们通常所说的素质要求，现在业内有一些专家把人的动力系统比如职业兴趣、职业价值观从个性中拆离出来，这也是一种分法。不管怎么说，其实人都得从这几个方面去分析，一个岗位要从这几方面去分析这个岗位到底要什么样的人。一个岗位的胜任力模型一般是由什么样的办法来制订出来或者开发出来的？胜任力模型的构建，绩优的员工和绩差的员工，让我鉴定分解到底哪些人是绩优员工哪些是绩差员工。基于此岗位胜任力模型构建有四部分，对岗位做调研访谈，找绩优的员工做深入访谈，找绩差员工做一些深入访谈，看看他们之间之所以产生绩效差异是由于哪些能力造成的，由哪些技能造成哪些个性造成，我们找到这个落差之后，这个落差也许落在人际沟通能力上，也许落在创新性的性格方面，这些就构成岗位胜任力里面一个更核心的鉴别要素。第三步建立各个素质的等级库，给各项能力知识、技能划分等级，更后我们来划定这个岗位需要的等级是什么。销售岗位需要的人际沟通能力在哪个等级。

某外企某岗位上的两项素质，一个是测试技能，因为是测试工程师的岗位，还有一个是沟通和合作的胜任素质。大家可以看到，无论是技能类的素质还是能力类的素质，都会切成不同的能力等级。我们在这个岗位上往往会标定测试工程师的测试技能起码得在二级以上，他的沟通和协作能力需要在三级以上。有了这些标准以后我们才能够去用这个标准考核评判人。